I procedimenti disciplinari rappresentano un aspetto cruciale nel rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, dove si intrecciano norme giuridiche e principi giurisprudenziali. Comprendere le modalità di esercizio del potere disciplinare e le relative difese del lavoratore è fondamentale per garantire un equilibrio tra le esigenze aziendali e i diritti dei dipendenti.
Di questo tema discuteremo con l'avv. Paolo Marini in un webinar gratuito organizzato da Lexenia e presentato da Mister Lex, che si terrà il prossimo 11 dicembre 2024 alle ore 17.15, dal titolo "Procedure disciplinari tra impulso datoriale e difese del lavoratore".
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Ecco le ultime pronunce rilevanti sul tema:
Specificità della contestazione disciplinare
T.A.R. , Palermo , sez. I , 26/08/2024 , n. 2479
In tema di sanzioni disciplinari, la contestazione dell’addebito ha lo scopo di fornire al lavoratore la possibilità di difendersi sicché la specificità della contestazione sussiste quando sono fornite le indicazioni necessarie ad individuare nella sua materialità il fatto nel quale il datore di lavoro abbia ravvisato la sussistenza di infrazioni disciplinari.
Nell’apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione in sede giurisdizionale, pertanto, occorre verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenuto conto del loro contesto, e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa .
La completezza della difesa esercitata in sede di giustificazioni costituisce elemento sintomatico, concretamente valutabile, per ritenere provata la assenza di genericità della contestazione.
Consiglio di Stato , sez. VII , 07/06/2024 , n. 5138
In tema di sanzioni disciplinari, la contestazione dell'addebito ha lo scopo di fornire al lavoratore la possibilità di difendersi. Nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione in sede giurisdizionale, pertanto, occorre verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenuto conto del loro contesto, e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. La completezza della difesa esercitata in sede di giustificazioni costituisce elemento sintomatico, concretamente valutabile, per ritenere provata la assenza di genericità della contestazione.
Tempestività della contestazione disciplinare
Cassazione civile , sez. lav. , 03/01/2024 , n. 109
In tema di licenziamenti per motivi disciplinari, il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che il prudente indugio del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro.
Immutabilità della contestazione
Cassazione civile , sez. lav. , 30/07/2024 , n. 21351
Non sussiste violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare se, nella lettera di contestazione, l'addebito si fonda sull'incompatibilità delle attività svolte dal lavoratore con il suo stato di salute dichiarato, valutata secondo un giudizio ex ante , anche se un'espressione specifica della lettera può sembrare connotata da un giudizio ex post .
Assogettamento del licenziamento disciplinare all'art. 7
La pronuncia ribadisce requisiti noti e consolidati: preventiva contestazione, specificità, tempestività e iummutabilità:
Cassazione civile , sez. lav. , 30/07/2024 , n. 21223
Il licenziamento del dirigente, motivato da una condotta colposa o comunque manchevole, deve essere considerato di natura disciplinare, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime del rapporto. Detto provvedimento deve essere assoggettato alle garanzie dettate a tutela del lavoratore circa la contestazione degli addebiti e il diritto di difesa. L'applicabilità dell' art. 7 dello Statuto dei lavoratori ad ogni dirigente comporta, quindi, la necessità della previa contestazione dell'addebito, in modo conforme ai requisiti di specificità e tempestività, e la sua immodificabilità.
Il procedimento disciplinare e la gestione/rilevanza del tempo
Tempistiche connesse all'iter procedimentale
Cassazione civile , sez. lav. , 31/05/2024 , n. 15324
In tema di procedimento disciplinare, l'art. 227 c.c.n.l. del Terziario del 18/07/2008 stabilisce che il datore di lavoro deve comunicare il relativo provvedimento conclusivo entro un termine la cui decorrenza, sebbene collegata alla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le sue difese, non può essere estesa sino al punto da ricomprendere adempimenti di mera natura formale o amministrativa, come la trasmissione da parte del dipendente dell'indice della documentazione già depositata in sede di audizione. (Nella specie, la S.C. ha affermato che la volontà dichiarata del lavoratore di far pervenire detto indice, senza far riserva di produrre documenti o deduzioni difensive ulteriori, non poteva consentire al datore di lavoro di comunicare il provvedimento conclusivo espulsivo dopo la scadenza del termine a tal fine stabilito dalla norma contrattuale).
Inutilizzabilità della contestazione e tempistiche del provvedimento disciplinare
Cassazione civile , sez. lav. , 01/03/2024 , n. 5485
L'accertamento giudiziale dell'illegittimità o insussistenza di addebito disciplinare comporta che il datore di lavoro non possa avvalersi della relativa contestazione ad alcun effetto; in particolare, non potrà avvalersene per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dalla contrattazione collettiva (nella specie, art. 33 CCSL del 7 luglio 2015 per le aziende appartenenti ai gruppi FCA e CNH e per i lavoratori da esse dipendenti) per l'irrogazione di sanzioni riferite ad altra contestazione, nell'ambito di procedura disciplinare in precedenza avviata e per la quale il lavoratore abbia fornito le proprie giustificazioni, poiché dette giustificazioni si intendono accolte se non seguite da provvedimento disciplinare comminato entro un termine prefissato.
Procedimento disciplinare e termine
Cassazione civile , sez. lav. , 11/01/2024 , n. 1164
Al fine di garantire la difesa del lavoratore incolpato e la trasparenza dell'attività della Amministrazione datrice di lavoro, il termine per concludere il procedimento disciplinare inizia a decorrere dalla data in cui l'infrazione è stata acquisita per la prima volta dall'ufficio dei procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. Tale termine è di carattere perentorio, fissa il dies a quo per concludere il procedimento disciplinare e qualora venga superato, si verifica la decadenza dall'azione disciplinare.
Conseguenze della nullità del procedimento disciplinare
Corte Costituzionale , 22/02/2024 , n. 22
È illegittimo l' articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ), limitatamente alla parola «espressamente». (Nella specie, destituzione per motivi disciplinari di un lavoratore autoferrotranviario assunto dopo l'entrata in vigore del Dlgs n. 23 del 2015 e di dedotta nullità del procedimento disciplinare ai sensi degli articoli 53 e 54 dell'Allegato A al regio decreto n. 148 del 1931 ). La Corte costituzionale con la sentenza in commento ha ulteriormente “picconato” il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 , (cosiddetto “Jobs Act”), ampliando di fatto il reintegro nel posto di lavoro dei lavoratori licenziati ed eliminando così i limiti sui nuovi assunti col contratto a tutele crescenti introdotto dallo stesso decreto.
Autonomia tra procedimento disciplinare e processo penale
Cassazione civile , sez. lav. , 10/01/2024 , n. 1058
La sanzione nei confronti del lavoratore, dopo il proscioglimento in sede penale, può scaturire solo all'esito del procedimento disciplinare, che non è vincolato al rispetto di un giudicato penale che non esclude né l'esistenza del fatto, né che l'impiegato l'abbia commesso.
Tuttavia, qualora la sanzione disciplinare sia meno afflittiva rispetto alla sospensione cautelare, oppure quando al processo penale non segua alcuna sanzione disciplinare, il periodo di sospensione cautelare non ha più giustificazione (in tutto o nella parte eccedente la sanzione inflitta) e con esso anche il dimezzamento della retribuzione che alla sospensione cautelare è abbinato.
Questo principio si applica sia alla sospensione facoltativa, quando la prestazione del lavoratore è scelta discrezionale del datore di lavoro, sia alla sospensione obbligatoria.
La sospensione cautelare è considerata una misura cautelare, non una sanzione, e la sua proporzionalità è valutata in base al pregiudizio che l'interesse pubblico subirebbe dalla permanenza in servizio del dipendente durante il processo penale.
Una volta definito il processo penale, spetta al procedimento disciplinare stabilire la sanzione da applicare al lavoratore e verificare se e in che misura la sospensione cautelare risulti coerente con la sanzione applicata e sia, quindi, da questa assorbita.
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